| ほとんどの企業では、社内秩序を維持するために、懲戒に関する規定を設けていることと思います。懲戒に関する規定は、主に次の３つに分類されます。
１．懲戒の種類および程度
２．懲戒事由
３．懲戒の方法
ここで注意していただきたいのは、「懲戒事由」です。上記の規定にある「刑事事件に関し有罪の判決を受けたとき」は、多くの企業で見受けられる懲戒事由ですが、これには意外な落とし穴があります！
「裁判で有罪とされるまでの間は何人も無罪の推定を受ける」という無罪推定の原則があります。したがって、上記のような規定がある場合、従業員の罪が確定するまでは懲戒処分を行うことができません。確定判決前の懲戒処分については、争いがあるところですが、起訴段階や一審で有罪となった場合にも懲戒処分を行う必要があるのでしたら、「有罪の判決を受けたとき」という表現は少なくとも避けるべきでしょう。
上記の規定は、ほんの一例です。当事務所では、常に争いが起きた場合を想定し、過去の判例をもとに就業規則の作成および変更を行っております。
■就業規則の作成
新たに就業規則を作成いたします。「就業規則の作成を考えている」「別規則として育児・介護休業規定を作成したい」などなど。まずは、ご相談ください（秘密厳守）。
■就業規則の変更
すでに作成済みの就業規則を変更いたします。「定年年齢が５５歳のままである」「セクハラに関する規定を設けたい」などなど。まずは、ご相談ください（秘密厳守）。
■就業規則の無料診断
すでに作成済みの就業規則を無料診断いたします。診断結果として次の事項をご報告いたします。
1 労働関係法の改正により違法のまま放置されている規定に関する事項
2 新たに作成する必要のある別規則に関する事項
本診断に必要な企業データは、本診断以外では一切使用いたしません（秘密厳守）。 |
