圭吾先生のお子さんが発熱とかで、お休みなのよ。
子の看護休暇の対象となる子とは、次のすべての要件を満たした子です。 |
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労働者と法律上の親子関係があること(実子または養子ですね) |
(2) |
6歳到達後の最初の年度末までの子であること |
(3) |
ケガや病気であること |
それでは、圭吾先生のお子さんはこの3つの要件を満たしているのでしょうか。残念ながら、(1)の要件を満たしているか否かは、お話からは読み取れません。しかし、圭吾先生はナーサリー8で結婚したばかりですし、ナーサリー10では圭吾先生の奥様の妊娠中のエピソードも出てきました。恐らく、圭吾先生の実子なのではないでしょうか。
次に(2)の要件。「よくある乳児の発熱」という文面から推測しますと、圭吾先生のお子さんは、せいぜい1・2歳なのでしょう。圭吾先生のお子さんが6歳以上と仮定しますと、琴美さんが6年も妊娠したまま(!?)ということになってしまいます。これはあり得ませんから、(2)の要件も満たしていると考えて問題なさそうです。
最後に(3)の要件。子の看護休暇については、子のケガや病気の種類および程度に特定の制限を設けていません。もちろん、「よくある乳児の発熱」も対象となります。
どうやら、圭吾先生のお子さんは子の看護休暇の対象となる子のようですね。 |
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こういう時の専業主婦だと思うんですけど。
圭吾先生の奥さんは専業主婦ですし、看護休暇の対象にはならないのではと思いまして。
奥様が専業主婦というだけで、看護休暇の対象外とすることはできません。
ポイントの(1)にある「労働者」には、いわゆる日雇労働者は含まれません。また、労使協定の締結により、次のいずれかに該当する労働者を子の看護休暇の対象外とすることができます。
(1) 雇入れ後6月未満の労働者
(2) 週の所定労働日数が2日以下の労働者
育児休業の場合は、労使協定の締結により、「配偶者が常態として子の養育をすることができる労働者(配偶者が専業主婦である労働者等ですね)」を対象外とすることができますが、子の看護休暇の場合は労使協定を締結しても対象外とすることができません。
これは、子の看護休暇は、子の看護を行う必要がある日に1日単位で取得する休暇であり、その日に専業主婦である配偶者が子の看護を行うことができるとは限らないという事情に配慮したことによるものです。
もしかしたら、圭吾先生の奥様が風邪で、お子さんの看護ができなかった・・・そんな事情があったのかもしれませんね。 |
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看護休暇届を提出して下さいね。
たいよう保育園では、子の看護休暇の申出の方法を書面の提出としているようですね。
育児休業の場合は、休業の申出を書面ですることが労働者に義務づけられていますが、子の看護休暇は申出の方法を書面の提出に限定していません。したがって、就業規則等に、「子の看護休暇の申出の方法を書面の提出」と規定することは差し支えありませんが、適宜、休暇取得当日の電話による申出や休暇届を事後に提出することを認める等の対応は必要となります。
となると、事業主さんとしては、「ズル休みに子の看護休暇を悪用されたくない」と思われるかもしれません。育児・介護休業規則第30条第2項では、「事業主は、看護休暇申出があったときは、当該看護休暇申出をした労働者に対して、看護休暇申出に係る子が負傷し、または疾病にかかっている事実を証明することができる書類の提出を求めることができる。」旨が規定されています。
常に、診断書の提出を求めるのはやり過ぎですので、必要に応じて、医療機関の領収書や、保育所を欠席したことがわかる連絡帳等の写し等の提出を求めてはいかがでしょうか。ただし、その場合も、子の看護休暇を申し出る労働者の過大な負担とならないよう、配慮することは必要と思われます。 |
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代わりに次の日をお休みとしました。
当日の朝に出勤をお願いしたのでしたね。
その日の割増賃金を忘れないようにして下さい。
代わりにお休みにした日は無給で構いません
事前に通知していませんね。当日の朝に出勤をお願いしましたね。その場合は、休日出勤となりますから、割増賃金の支払が必要となります。
所定休日に勤務し、別の日を休日とする方法には、「代休」と「休日の振替」とがあります。この2つの大きな違いは、「後」か「前」か、つまり、「休日出勤させた後で代わりに休みを与えた」のか、「事前に所定労働日と休日とを振り替えた」のかです。
裕子先生は、麻里先生に、当日の朝に休日出勤をお願いし、「その代わり、明日はお休みにするから」と言っています。休日出勤日の始業時刻前に代わりのお休みを指定していますので、「事前に」という気もします。
いつまでが「事前」なのかについて、厳密な行政解釈は出されていません。しかし、労働基準法では、原則として「1日」を暦日単位としていることを考えますと、既に1日が始まっている当日の朝を、「事前」と解釈するには無理があります。遅くとも、前日の終業時刻前を「事前」と考えるのが妥当ではないでしょうか。
休日出勤をさせた後で代わりにお休みを与えた場合は、休日出勤の事実は消えません。したがって、休日出勤に対する割増賃金の支払が必要となります。ただし、代わりに休んだ日は、ノーワークノーペイの原則により、無給でも違法性はないものと思われます。 |
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子の看護休暇は、子供が病気やケガの際に休暇を取得しやすくし、子育てをしながら働き続けることができるようにするために、努力義務としてスタートしました(平成14年4月1日施行)。その後、平成16年の育児・介護休業法の改正により、義務化されました(平成17年4月1日施行)。
決して、お子さんの病気等を恐縮する必要はないと思いますが、今回のお話の麻里先生のように、フォローしてくれる職場の仲間への配慮や感謝を忘れないでいただきたいと思います。 |